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公司即將破產卻不裁員,HR被指耍心機?

添加時間:2019-06-14 10:20:34
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裁員這件事情在HR界多少有些忌諱,有人不敢說,有人不愿意說。

我見過裁員的時候被難纏員工逼到咆哮的,也見過受不了壓力自己先辭職的。但最多的還是,頂著罵名,兩頭不是人的。

今天看到一個新聞,有一家創業公司面臨破產,卻不主動裁員,結果,HR被指“耍得一手好心機”。

01 員工視角的裁員計謀

以下為該公司員工@躺在向日葵上的貓咪發聲內容:

公司處于創業寒冬期,資金斷裂面臨馬上破產的結局,公司上下各個部門緊急會議一個接著一個,除了被遺忘的測試部,剛好我就是測試部里一只蝦米。市場大拿和HR認為測試部是一個毫無價值的部門,不開會言下之意就是——自覺點,自己收拾收拾滾蛋吧。

短短三天,公司里人人風聲鶴唳,草木皆兵。同事間見面皆是“你有什么打算啊?”“你什么時候休息?”“明天還來上班嗎?”“走得時候,怎么得吃頓散伙飯。”“有的工作機會可別忘了兄弟啊!”

其實,老總開動員大會時,除了告知公司陷入困境之外,仍舊傳達出會努力拯救公司的決心,老總除了沒有放下新功能進程外,也在通過各個渠道籌集資金。

他苦苦熬了這么多年,探索試錯耗資產上億,終于探索出了一個他理想并符合市場發展的產品,套用老總的話說,“就算丟掉尊嚴和面子,能讓公司和產品繼續運營下去,他也在所不惜。”

老總說,“我會想盡一切辦法籌資金,公司日常運營就靠在坐的各位。如果有人接到被裁員的通知,希望大家能理解公司的難處,欠大家的未來我會如數補償。”

老總會上連聲抱歉,幾次哽咽到講不下去,所以在場員工都愿意陪公司度過這個寒冬,一起守護這個產品,也堅信老總能籌到資金扭轉乾坤。

然后,老總開始到處去籌錢了。

所有員工心中雖有疑問,但仍懷著守得云開見月明的信心工作著,就算人事部給“我”發來被裁信函,“我”也覺得天命不可違,收拾收拾回家過個早年也是可以的。

可是大家左等右等,等來的卻是各個部門和重要崗位輪番開會,大小會議測試部都沒有被參與。測試人有種已經被公司拋棄了的心灰意冷。

我老大氣得鼻子都歪了,一個勁兒開始懟人。

緊急會議的結果是,新功能節前上線,所有員工工作時長減半,薪資減半。薪水能不能拿到手,只能看天意,反正公司沒錢。

會議結果如下三點:
1)產品仍要運營,老總正在努力搞錢。

2)公司不主動裁員,熬得住就跟公司一起同甘共苦,熬不住請自找出路。

3)上月薪水,拿到手的可能很小,這個年過得會非常糟心。

人事主管穿梭在各個部門之間,微笑地傳達“我們不裁員,所有部門實行工時減半,薪資減半的決策。”所有部門?????

真的要被氣懵了!

人事主管秉承著一視同仁的思想,給出了豬一樣的解決方案,然后圣母心地強調了一下“后面的薪水能發的幾率很渺茫。”

瞬間公司都炸了,大家都放下了手頭工作,開始三三倆倆抱團討論,小領導開始向上級掰扯,被潑冷水的員工心里默默地未雨綢繆,看如何脫身或者休假。整個辦公間成了賣雞鴨魚肉砍價吵架的菜市場。

老總好不容易積攢起來的團結力,被人事主管“嘩啦”一下敲碎了,員工們寒心到飯都吃不下,工作已經是不重要的事情了,因為沒辦法保質保量的去做啊!大家覺得這樣搞還有什么意思,一盤散沙。

從這名員工的敘述中,我們不難感受到對HR無處不在的質疑...

02 為什么被罵的總是HR

在工作中,大部分時候權衡利弊往往是最優選擇,完美的機制并不存在,解決或者規避問題的時候新的問題就來了,只是這些問題不是當前致命的,所以可以容忍。

但是一旦這些問題侵犯到了員工的個體利益,員工自然而然就會認為這是制度設計者的問題,是HR的問題。

該員工還表示:真不知道是老總授意的,還是HR自作主張出的方案,反正現在每個人心里都有一把火,稍微不慎就會被點燃。

這樣看來,我們當然不可能要求所有員工都舍小利顧大局,因為很多時候他們連看到大局的機會都沒有。

其實想想也是,自己為公司工作卻拿不到錢,現在走既得不到補償,以前的薪水發不發絕對成了一個問題,在職的員工一方面被道德綁架了(老總會上表現得讓人心軟),另一方面馬上過節都守著薪水過年呢?現在離職也不是,留下也不是,大家都迷茫了。

從這家員工的立場來看,HR披著“不裁員”外衣,干得卻是以減小公司損失,“逼著”員工自愿離職的事情。

員工會覺得,公司只是顯得“惜才,愛才,仁慈”,卻省了很多筆N+1的賠償,瞬間覺得這是一場陰謀,被算計了,首當其沖被責備的,自然是HR。

好的HR,永遠是放眼整個公司來看問題的,在老板成為管理和發展瓶頸的時候,要想辦法影響老板;在員工出現問題的時候,要想辦法引導員工,因此現實來看,尤其是裁員這樣的時刻,很容易兩頭不是人。

但任何一種工作只要存在難點,就一定有優化的可能,裁員也不例外。

03 未雨綢繆,迎接裁員的洗禮

HR界一直盛傳,每個HR都將面臨一次裁員的洗禮,如何在裁員必須進行時,避免撕到面紅耳赤,以下幾點可以幫助HR做好準備。

1、溝通訣竅

沒人喜歡聽到壞消息,尤其是當這個壞消息關乎自己的生計問題時,如何把壞消息傳達給員工呢?有一種溝通方式能減輕這種痛苦。

“拐彎抹角”和“簡單粗暴”都不是最佳談話方式,HR可以分三個層次來傳達這種信息。

a.說些積極的事,比如“公司很認可并感激你所做出的貢獻”,這樣以積極的陳述開始,信息傳遞出來就會柔和很多,更容易被對方接受。

b.繼續講壞消息。告訴他們,公司客觀狀況如此,你不得不減少虧損。停頓一下,等待你的話被對方聽進去。

c.聲明你會怎樣幫助那些將被解雇的人。比如,介紹工作,成與不成是雙方緣分,做與不做則是HR的一種態度。

所以,即使是壞消息,也可以用一種更好的模式去公開、坦誠地發布消息。

2、未雨綢繆

市場風云變幻,隨時可能出現風險,從5%至15%的裁員名單可以預先準備好。做好員工盤點,制定一份裁員方案供老板隨時取用。

工作的細致與戰略高度兼備,是做好HR工作的前提。

3、做出表率

曾經有位HRD先是流淚送走了自己的助理和幾位部門同事,之后才正式開始解聘工作。

整體裁員時,第一個被裁的部門應該是人力資源部。先從自己身上動手,再動其他部門底氣會足些,這是經驗之談。

如果不這么做,無論先從哪個部門開始裁,都有可能面對“為什么不裁HR部門”的質問,到那時解釋就是掩飾,會鬧得雙方都很不愉快,更重要的是給裁員工作增加了巨大的阻力。

4、合法、合法、合法

無論何時,都要守住法律這條底線,很多公司裁員時不能以遵守勞動法N+1的底線,表面上是HR在給公司省錢,其實造成的隱患非常之多。

有的時候嚴格按勞動法操作的,還引起了軒然大波。更不用說那些裁員時不遵守勞動法的公司。

掌握以上裁員4招,希望各位HR都能在裁員進行時,守住雙方的體面。

最后還要說一句,無奈職責不同,說來說去,都是員工。

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